WYKlAD VI.doc

                                                        WYKŁAD VI             
                                          Zarządzanie zasobami ludzkimi

                                                        Wprowadzenie

Zarządzanie zasobami ludzkimi jest to skoordynowany zbiór działań związanych z ludźmi, prowadzący do osiągania założonych celów organizacji oraz zaspokojenia potrzeb zatrudnionych w niej pracowników.

Definicje ZZL

Zarządzanie zasobami ludzkimi jest to planowy i celowy proces mający zapewnić organizacji odpowiednich ludzi na właściwych stanowiskach, we właściwym czasie.
Zarządzanie zasobami ludzkimi jest to skoordynowany zbiór działań związanych z ludźmi, prowadzący do osiągania założonych celów organizacji oraz zaspokojenia potrzeb zatrudnionych w niej pracowników.

Definicje ZZL

Zarządzanie zasobami ludzkimi jest to planowy i celowy proces mający zapewnić organizacji odpowiednich ludzi na właściwych stanowiskach, we właściwym czasie.             


 

Sposoby realizacji funkcji personalnej w organizacji :

•wydzielona w strukturze wyspecjalizowana komórka organizacyjna (duże i złożone              organizacje),
•stanowisko do spraw kadr (małe i średnie firmy),              
• osoba, która w ramach swych kompetencji zajmuje się kadrami (małe i mikro firmy).              

Fazy rozwoju funkcji zarządzania ludźmi:             
•faza operacyjna (lata 1900-1945),              
•faza menedżerska (taktyczna) (lata 1945-1980),              
•faza strategiczna (1980-obecnie).              

Modele polityki personalnej:

•Model sita              
•Model kapitału ludzkiego              

Model sita             
Założenia:
-człowiek dorosły jest istotą „gotową” w pełni ukształtowaną i bardzo trudno jest go zmienić (co powoduje konieczność posiadania w przedsiębiorstwie wyłącznie najlepszych pracowników).

- model oparty jest na teorii konfliktu i mówi o motywacyjnej roli konkurencji (ludzie zmuszeni do konkurowania ze sobą stają się bardziej efektywni i dają z siebie wszystko).

Model sita             
Korzyści:
•możliwość "wyselekcjonowania" najbardziej efektywnych pracowników ze stosunkowo dużej grupy pierwotnie zatrudnionych;             
•stosunkowo niewielkie koszty, jakie firma musi ponieść dla rozwijania umiejętności pracowników;
•przekonanie, że wszystkie środki przeznaczone na politykę kadrową są wydatkowane efektywnie (poza kosztami zatrudnienia i utrzymania pracowników w początkowym okresie).

Model sita             
Negatywne konsekwencje:              
• brak przywiązania pracowników do organizacji,             
• brak lojalności,             
• brak poczucia bezpieczeństwa,             
• brak odpowiedzialności za organizację.             

Model kapitału ludzkiego              
Założenia:

•człowiek ze swej natury jest zdolny i skłonny do rozwoju,             
•człowiek uczy się przez całe życie - jest to zarówno jego naturalna potrzeba, jak i bodziec mobilizujący go do działania,              
•rozwój, a nie konkurencja, jest podstawowym bodźcem działania,              
•system polityki personalnej odwołuje się do motywacji wyższego rzędu, zwłaszcza do potrzeby samorealizacji.              
Negatywne konsekwencje:              
•stosunkowo duże koszty związane z nakładami na kształcenie i rozwój, poprawę warunków pracy, zapewnienie pracownikom możliwości kariery zawodowej zgodnie z ich potrzebami.
Korzyści:
• lojalność pracowników wobec przedsiębiorstwa,             
• możliwość kształtowania ich wiedzy i zachowań zgodnie z potrzebami firmy,             
• pracownicy łatwiej wchodzą w pozytywne relacje interpersonalne w grupie pozwalające na skuteczną współpracę a nie walkę o wpływy czy pozycję w firmie.              
              Porównanie modelu sita i modelu kapitału ludzkiego