Zarządzanie zasobami ludzkimi 16.03.odt

ZARZĄDZANIE   ZASOBAMI   LUDZKIMI          2.03.2014

Aspekty zarządzania zasobami ludzkimi

·         Instytucjonalny – układ podmiotów, decydujących o sposobie organizowania i realizowania funkcji personalnej.

·         Funkcjonalny – ogół procesów realizowanych w odniesieniu do ludzi.

·         Instrumentalny – ogół narzędzi wykorzystanych w praktyce kierowania ludzkimi.

Model kapitału ludzkiego – pozytywny charakter – realizacja funkcji personalnej gwarantująca nie marnowanie cennego kapitału.

Pozyskiwanie / motywowanie pracowników Planowanie zasobów ludzkich

Ø      Rekrutacja i selekcja

Ø      Zatrudnienie i wprowadzenie do pracy

Ø      Szkolenia i doskonalenia

Ø      Ocena pracowników – wpływa na dalszą pracę na danym stanowisku.

Ø      Wynagrodzenie i świadczenia – elementy materialne / niematerialne.

Ø      Awans / degradacja / derekrutacja.

Koncepcja nowocześnie ukształtowanej funkcji personalnej

Cele – wspieranie zespołów autonomicznych / współdziałanie w pracy z ludźmi.

Strategia – aktywne zaangażowanie w rozwój , orientacja na rynek + koszty.

Struktura organizacyjna – decentralizacja , system ekspercki, praca z ludźmi jako zadanie kierownicze , zespoły projektowe.

Zatrudnienie – ograniczenie personelu administracyjnego, kształtowanie zatrudnienia przez analizę / doradztwo / zmiany w kompetencjach.

Kwalifikacje – specjaliści w sztabie, doradcy, trenerzy, negocjatorzy, kompetencje personalne i przywódcze.

Systemy – organizacja sieciowa, centralne zasilanie informacyjne.

Styl / wartości – orientacja na procesy i konkretne cele / otwartość / organizacja się ucząca.

Europejski model zarządzania zasobami ludzkimi 

rozwinięte formy partycypacji przedstawicielskiej → decentralizacja i indywidualizacja zarządzania ludźmi.

Amerykański model zarządzania zasobami ludzkimi

- połączenie strategii personalnej

- duża elastyczność

- uwzględnienie czynników sytuacyjnych

- jednostkowa odpowiedzialność

- ograniczony system świadczeń socjalnych

- wzmożona ruchliwość na zewnątrz organizacji

- mobilność.

Japoński model zarządzania zasobami ludzkimi

v     dożywotnie zatrudnienie pracowników

v     zasada starszeństwa przy wynagradzaniu i awansowaniu

v     długookresowe planowanie zasobów ludzkich

v     aktywne, wewnątrzzakładowe nastawienie na rozwój personelu

v     grupowe formy organizacji pracy

v     rozwinięty system świadczeń socjalnych

v     dominująca rola menadżera  liniowego w pełnieniu zadań personalnych.

Strategia personalna – to długofalowe ukierunkowanie działań w sferze personalnej.

Etapy procesu formułowania strategii :

a.       analiza otoczenia

b.      analiza zasobów organizacji

c.       sformułowanie zbioru możliwych opcji strategicznych

d.      wybór strategii.

Elementy składające się na strategię :

zasięg – obszar na którym organizacja zamierza działać.

dystrybucja zasobów – sposób rozdzielenia zasobów pomiędzy różne

      zastosowania

Kryteria oceny strategii : a. wewnętrzna spójność , b. zgodność z otoczeniem,

c. dopasowanie w stosunku do zasobów, d. właściwie określony poziom ryzyka

e. właściwy horyzont czasowy przedsięwzięć.

Strategia ogólna → na poziomie całej organizacji. Strategie dla danej jednostki organizacyjnej. Strategie funkcjonalne → strategia personalna.

Integracja – stopień w jakim elementy zarządzania zasobami ludzkimi są częścią strategii organizacji.

Klasyfikacja strategii personalnej.

1.       wg. Fishera :

Ofensywna – duża dynamika wzrostu organizacji / poszukiwanie pracowników kreatywnych , innowacyjnych i skłonnych do ryzyka.

Defensywna – nastawienie na bieżące wyniki, które stanowią podstawę oceny pracowników, staż pracy.

2.       wg. Brunstein’a :

Ilościowa – potencjał zatrudnienia , koncentracja na obsadzie stanowisk i dostosowaniu potrzeb personalnych do rynku.

Jakościowa – zmierzająca do osiągnięcia optymalnego rozwiązania.

Planowanie zasobów ludzkich w organizacji :

a)     cel – identyfikacja przyszłych potrzeb kadrowych oraz przygotowanie programów przejścia do stanu pożądanego.

b)     dostosowanie struktury zatrudnienia – eliminacja niedoborów.

c)     optymalizacja organizacyjnego zasobu wiedzy , umiejętności i kompetencji.

d)     dbałość  o stabilność personelu.

      Rekrutacja – to pozyskiwanie kandydatów do pracy w liczbie umożliwiającej ich racjonalną selekcję. Działania na rynku pracy : poinformowanie kandydatów o firmie i warunkach uczestnictwa. Rodzaje rekrutacji : ogólna i segmentowa. Źródła pozyskiwania kandydatów : rynek zewnętrzny i wewnętrzny.

Funkcje  rekrutacji :

t      informacyjna – przygotowanie informacji o poszukiwaniu pracownika.

t      motywacyjna – zachęcanie kandydatów do podjęcia starań o zatrudnienie.

t      autoselekcja – kandydat sam powinien ocenić swoje możliwości uzyskania zatrudnienia

t       marketingowa – nie służy bezpośrednio rekrutacji / jest okazją do budowania wizerunku firmy.

Zarządzanie zasobami ludzkimi – 16.03.2014

Diagnoza potrzeb personalnych → opis stanowiska → profil kandydata → wybór strategii rekrutacyjnych = rekrutacja wewnętrzna (wytypowanie kandydata / konkurs wewnętrzny) rekrutacja zewnętrzna  (samodzielna) → wybór metody poszukiwań (bazy danych, internet, ogł...